EL MÉTODO DEL SISTEMA DE ASIGNACIÓN DE PUNTOS

Consiste en ordenar los puestos de una empresa asignando cierto número de unidades de valor llamadas puntos, a cada uno de los factores que los forman.

SU CARACTERIZACIÓN GENÉRICA Y AMPLITUD DE SU ACEPTACIÓN:

Tiene una mayor aceptación debido a su carácter técnico y a su sencillez y es el que permite cambios accidentales que lo adapten a las circunstancias particulares de cada empresa, nace a principios del presente siglo, pero es aplicado hasta la Segunda Guerra Mundial  y en USA el 75% de las empresas de entre 250 y 3000 empleados hacen uso de este método. Y en México es el sistema de puntos que predomina, sobre cualquier otro.

ESTABLECIMIENTO DEL COMITÉ Y DE PUESTOS O MANUAL DE VALORACIÓN:

En este método no es esencial la integración de un comité evaluador ni la determinación de puestos pero puede servir como una base firmemente establecida que facilite el trazado de la línea de salarios.

DETERMINACIÓN DE FACTORES:

Deben distinguirse dos elementos diversos:

1.     LOS REQUISITOS QUE DEBEN LLENAR ESOS FACTORES SON:

·          OBJETIVIDAD: Deben referirse a los requisitos mínimos que el puesto exige para poder ocuparlo, prescindiendo de las personas concretas que se encuentren en él.

·         DISCRIMINACIÓN: Lo que el factor define debe darse en todos los puestos en distinto grado.

·          TOTALIDAD: Que sean aplicables a todos los puestos comprendidos dentro de su ámbito.

·          NECESIDAD: Se debe buscar un número y articulación de factores  adecuada a cada tipo de escala.

·          DIFERENCIACIÓN: Los factores no deben superponerse porque aumentaría o reduciría el valor de los puestos que los tuvieran en alto o bajo grado.

2      PROCEDIMIENTO PARA SELECCIONAR FACTORES:

·         Conviene partir de los cuatro genéricos o de la clasificación estándar mencionada.

·         Puede convenir en otros casos un sistema inverso.

·         Recurrir a factores usados en negociaciones similares.

·         Partir de la descripción de puestos, a menos que se hayan escogido como puestos-tipo

ESTABLECIMIENTO DE GRADOS EN LOS FACTORES: Son criterios que sirven para diferenciar los distintos niveles en que un mismo factor puede presentarse en los distintos puestos

Ejemplo: factor: conocimientos

GRADOS:

1. Primaria

2. Secundaria

3. Preparatoria

4. Etc.

DEFINICIÓN DE FACTORES Y SUS GRADOS:

Es una explicación precisa y clara del concepto de cada factor y sus grados. Puede ayudar la mención ejemplificativa de aquellos puestos en los que el factor o grado se presentan típicamente.

PONDERACIÓN DE FACTORES:

Es la asignación hecha a cada factor, de un determinado valor, que técnicamente se conoce como “peso”, a fin de establecer su importancia relativa y su influjo en el valor de los puestos.

Según Patton: “No hay fórmula matemática, ni regla indiscutible para establecer el peso de los factores”

·          La seguridad debe confiarse al juicio humano que da la práctica, a las experiencias anteriores, y aún a los resultados de errores cometidos al tratar de llegar a una ponderación equitativa.

·          La mejor fuente para este juicio la proporciona el empleo de un comité.

SUGERENCIAS PARA PONDERAR:

·          Precisar límites de la valuación.

·          Leer descripciones de puestos-tipo y aclarar discrepancias.

·          Partir de alguna ponderación similar.

·          Partir de lo genérico a lo específico.

REGLAS PRÁCTICAS PARA PONDERAR:

·          Ponderar los 4 factores genéricos (habilidad, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo).

·          Fijar “pesos” a factores genéricos de acuerdo al orden de importancia.

·          Repartir peso de factores genéricos entre sus factores específicos.

·          Especificarlos en la gráfica de salarios y fijar línea de sueldos.

ESTRATEGIAS PRÁCTICAS PARA PONDERAR:

Oír opiniones de miembros del comité

Tomar exclusivamente las circunstancias de la empresa y no de otras empresas

Usar números enteros

Observar los resultados producidos en dos o tres puestos

Revisar la ponderación ocupando un grupo distinto de valuadores

ASIGNACIÓN DE PUNTOS A LOS GRADOS:

Un punto es una unidad sin valor absoluto y arbitrariamente elegido que sirve para medir con mayor precisión la importancia relativa de los puestos. Es decir, es la unidad básica de medida de la valuación de trabajos

TIPOS DE DISTRIBUCIÓN DE PUNTOS:

Distribución de puntos en progresión aritmética: Los pesos sirven como puntos para el primer grado, el segundo, se obtiene multiplicando por dos estos pesos; el tercero, multiplicandolos por tres y asi sucesivamente, tal como se indica en la siguiente gráfica:

DISTRIBUCIÓN DE PUNTOS EN PROGRESIÓN GEOMÉTRICA: Para establecer el número de puntos que corresponden a cada grado de un factor, se aplica la fórmula del último término de una progresión geométrica:

                                            L= a.r

Donde:    L = último término

a = primer término

r = razón

n = número de términos de la progresión

LA RAZÓN USADA  (r) debe ser < ó = 2 y > 1

1er. grado = “peso” por 2

2o. grado = “peso” por 4

3er. grado = “peso” por 6, etc.

6o. grado = se toman los “pesos” como puntos

•       El número total de puntos para los factores de un mismo grado, se obtiene multiplicando por 100 el coeficiente que corresponda.

•       Cuando la diferencia en el número de grados no es muy grande se usa la siguiente fórmula:

DISTRIBUCIÓN DE PUNTOS EN FORMA IRREGULAR:

1.     Se determina primero el número total de puntos que se utilizarán en el plan, correspondiente al total de los que se den a los factores en su grado máximo.

2.     Se determina el “coeficiente de amplitud”, ej. 4, 5, 6, etc. según se quiera cuadruplicar, quintuplicar o sextuplicar el número de puntos de primer grado.

3.     Se multiplican los pesos por ese coeficiente para obtener el número de puntos que corresponden a cada factor en su grado máximo.

VALORACIÓN DE LOS PUESTOS:

•       En esta etapa se comparan los datos que se contienen en las “especificaciones de puestos” elaboradas, con las definiciones de grados y factores de la escala de valoración.

•       Por medio de esta comparación se determina en cuál de los grados del factor se encuentra el puesto que se está valorando

•       Después se aplica al factor el número de puntos que le corresponde.

•       Cuando se han asignado los puntos a todos los factores se obtiene la suma total que le corresponde al puesto.

•       Por último, se ordenan los puestos por puntos a manera de formar “categorías.

CORRECCIÓN DE LOS SALARIOS

La consecuencia inmediata y natural de todo ordenamiento de puestos, es la comparación del mismo con los salarios que se están pagando, a fin de procurar que se corrijan los defectos o injusticias existentes

Gráfica de salarios

•       Sirve para conocer en forma clara y objetiva la estructura de los salarios que se pagan en una empresa, así como sus irregularidades, distribución, crecimiento o desequilibrio.

•       Facilita la corrección de los salarios de acuerdo al valor relativo de los puestos

•       Se basa en las coordenadas rectangulares, comparando variación del puesto contra gama de salarios.

•       Se marcan las coordenadas de salarios y su puesto.

•       La unión de estos puntos se denomina “diagrama de dispersión”.

•       Si existiera una relación correcta entre el crecimiento de valores de importancia de los puestos y los aumentos de salarios. Las marcas seguirían una línea regular llamada “línea de salarios”.

•       Como no existe esta relación correcta, la línea se traza por “inspección”.

•       El ajuste exacto de salarios es muy difícil de lograr. Para más flexibilidad al fijarlo, se usan líneas límite colocadas a ambos lados de la línea de salarios.

•       De esta manera se establecen rangos que permiten aumentar o disminuir el salario tomando elementos como: antigüedad, méritos o incentivos.

Clases de salarios:

•       Nace cuando si en vez de una sola amplitud vertical (salarios), se deja otra amplitud horizontal (puntos)

•       Así se fija una “gama de salarios para una gama de puntos”.

•       Las clases de salarios se fijan con base en la línea promedio de salarios y las líneas límite.

Para determinar las clases se atiende a tres elementos:

1. Amplitud de puntos que debe comprender cada clase.

2. Amplitud de sueldos que debe abarcar cada clase.

3. Superposición entre una clase y la siguiente.

Para ello se consideran:

•     Las políticas que la empresa quiera fijar al respecto.

•     Las líneas límite trazadas en la gráfica de salarios.

SISTEMAS DE COMPARACIÓN DE FACTORES

Se encarga de la clasificación y de los trabajos de la empresa comparándolos con un cierto numero de trabajos ciertamente predeterminados.

Las comparaciones no se hacen en forma global sino descomponiendo los trabajos en sus factores integrantes, es decir; lo constituye la construcción de la escala de valoración en términos de unidades monetarias.

ETAPAS QUE COMPRENDEN EL SISTEMA

1. SELECCIÓN DE FACTORES: Trabaja cinco factores importantes los cuales permiten utilizar unas mismas escalas para los mismos trabajos dentro de una misma empresa.  Estos son:

1. Habilidad: Estas son inherentes y adquiridas.

•       Inherente: Es la facilidad de coordinación  muscular y destrezas.

Adquirida: Conocimiento adquirido.

2. Requisito Mental: Hay esfuerzos inherentes y adquiridas

§   Inherente: Es la inteligencia, raciocinio y facilidad verbal entre otros.

§   Adquirida: Conocimientos como la gramática, aritmética y acontecimientos mundiales y de cultura..

3. Requisito Físico: Hay dos esfuerzos.  Esfuerzo físico y Condiciones físicas.

§   Físico: Cantidad de esfuerzo ejercido y su grado de continuidad.

§   Condiciones físicas: Fortaleza física como edad, sexo etc..

4.     Responsabilidad: Son todas aquellas que impliquen manejo de dinero, bienes, beneficios de perdidas económicas o mejora de métodos, materiales entre otros.

5.     5. Condiciones de Trabajo: Son todas aquellas donde el seleccionado desarrollará su labor, y la empresa facilitará el mejor ambiente laboral.

2. SELECCIÓN DE LOS TRABAJOS CLAVES: Es aquel que es representativo y que se pretende valorar, para ello hay que tener en cuenta.

v  Definición clara y precisa que no permita malas interpretaciones.

v  Salarios considerados por la empresa, deben de ser justos tanto por la dirección como por los empleados.

v  Los salarios claves deben de estar constituidos dentro los salarios de la empresa.

v  Trabajos estables sin cambiar las funciones con el tiempo, es decir deben de ser estables.

v  Los salarios claves deben de ser representativos de los otros niveles comprendidos en la empresa pasando por los de valor intermedio.

v  Los salarios claves deben de estar constituidos dentro los salarios de la empresa.

v  Trabajos estables sin cambiar las funciones con el tiempo, es decir deben de ser estables.

v  Los salarios claves deben de ser representativos de los otros niveles comprendidos en la empresa pasando por los de valor intermedio.

JERARQUIZACIÓN DE LOS TRABAJOS CLAVES

Se encarga de ordenar los trabajos claves  de acuerdo a la importancia de cada puesto de trabajo y por ello pueden haber varias nivelaciones.  Esta valoración la hace un comité especializado, se discute el ordenamiento hasta lograr una jerarquización dentro de cada factor.